Propietarios, accionistas, directivos, ejecutivos, mandos intermedios, “curritos” de a pie, colaboradores externos, Clientes internos y externos. Con las aportaciones de todos, con la suma de sus acciones y omisiones, se acaba formando la Cultura de una organización. Del mismo modo pueden debilitarla, o incluso destruirla.

Una empresa es un ser vivo con entidad, costumbres, estilo y hasta idioma propio. Está compuesta por Personas que aportan un conjunto de experiencias, historias, expectativas, pero también agravios y cicatrices de todo tipo. Personas. Siempre Personas. Siempre con “P” mayúscula.

Hay organizaciones que desde su mismo nacimiento intentan hacer las cosas de un modo diferente, también con las Personas. ¡Ole por ellas! Seguro que todos tenemos en la cabeza o hemos oído hablar de algunos ejemplos. Un buen amigo siempre habla del “caso Zappos“. ¿Os suena su historia? Os animo a googlear un poco y a descubrir por qué fueron siempre diferentes.

Otras organizaciones esperan primero a que los “fundamentales” se estabilicen (ratios, ventas, ingresos, cuota de mercado, crecimiento, etc). Luego empiezan a bucear, reflexionar y echar de menos no poder hablar de una cultura corporativa, unos principios o unos valores. De repente los encuentra, o contrata a consultores externos para que los encuentre en su nombre. Finalmente los redacta y los publica, compartiéndolos con gran derroche de tinta y tipografía. ¿Os suena?

¡Por fin tenemos “Cultura”!

¡Estos son nuestros valores, los valores que nos definen! ¡Apréndetelos bien porque son los que son, y somos lo que decimos”.

Se trata de un error, un grave error. Es un error que esa búsqueda y proclamación del “modo de ser y de hacer” se haga sólo en una dirección (vertical) y en un sentido (de arriba a abajo). Ese estilo propio de hacer las cosas, esos principios, no pueden ser simplemente una relación de buenos propósitos.

Las organizaciones deberían de hacer un profundo ejercicio de autocrítica y transparencia antes de identificar una “cultura”, presumir de ella, y plasmarla en vinilos, lonas y globos aerostáticos. Ese ejercicio ha de ser multidireccional, agradeciendo todo el feedback que se genere, y comprometiéndose a aceptar la realidad para intentar mejorarla.

Mejor un baño de realidad

Las organizaciones tienen que empaparse del día a día de las Personas que la forman. Si no te mezclas, te barajas y te mueves entre los cuadros de la empresa, si no compartes su jornada y te acercas a su realidad, simplemente estás haciendo un ejercicio teórico lleno de buenismo. Se deben abrir canales de información, y sobretodo generar la confianza suficiente para que todos se sientan cómodos utilizándolos. La suma y el análisis de las aportaciones permitirá tomar correctamente la temperatura de la organización, y entender sus fortalezas y sus carencias.

Fomentando el debate, generando discusión, enfrentando ideas. No tiene por qué ser un proceso caótico ni ruidoso, como decíamos hace una semanas en “Las mejores conversaciones son premeditadas“. Se puede gobernar, se puede gestionar de un modo constructivo para que dé resultados, y sobretodo para que sea creíble.

Hablar de “Cercanía“, “Flexibilidad“, “Foco en el Cliente” o “Creatividad” empezará muy pronto a sonar hueco cuando los hechos no acompañen a las palabras, cuando la información no fluya adecuadamente, cuando la rigidez de las estructuras siga ahogando la iniciativa y penalizando la creatividad, cuando se extienda el pánico a equivocarse, o se constate la falta de equidad y de criterio. Entonces… sólo quedarán los vinilos.

Mind the gap!! La diferencia entre lo que eres y lo que dices ser, te puede hacer tropezar.