La captación de talento por parte de las empresas requiere de tiempo y de valiosos recursos.  Es un proceso que no finaliza con la incorporación de la persona seleccionada.  Comparto algunas reflexiones sobre lo fácil que es perder talento por pura inercia. La captación de talento no tiene fin.

Captar talento no es fácil ni sencillo.  Tampoco es barato.  Las empresas buscan aquellos perfiles que necesitan o pagan para que lo hagan en su nombre.  Responden así tanto a urgencias puntuales como a necesidades previstas en una planificación bien definida y estructurada.  Muchas veces forma parte de su inercia.

Incorporación, bienvenida, descubrimiento, ‘onboarding’

Con la incorporación de una persona en el equipo se inicia el proceso de acogida y la formación específica necesaria.  Enseñar y compartir procesos, herramientas y cultura sigue siendo parte de esa gran inversión inicial.  Es momento de bienvenidas, cursos, manuales, en ocasiones viajes y desplazamientos…  La inercia persiste.

Todo esto forma parte de la apuesta que hace la organización por ese talento captado.

El contrato y el compromiso

El laboral no es el único contrato entre empresa y trabajador.  Además de regirse por la legislación vigente, el inicio de esta relación responde a un “beneficio esperado” por ambas partes. Esta relación también se basa en un acuerdo tácito: empresa y trabajador buscan ver cumplidas las expectativas creadas.

La organización confía en incorporar conocimiento, capacidades, bagaje, contactos.  Su fin último es responder a una necesidad, cumplir con unos objetivos corporativos, y seguir con un plan previamente trazado. ¡Bravo!

El trabajador, colaborador, o socio busca no sólo poder llenar la nevera, que también es importante.  Se une a un nuevo proyecto porque persigue desarrollo profesional y acceso a una nueva experiencia. Ha dado un paso muy importante en su trayectoria.  También espera coherencia en las decisiones, equidad o justicia en el trato, y el cumplimiento de ciertos compromisos.  En definitiva, descuenta que se van a dar unos aspectos “básicos” donde la organización o empresa se juega su credibilidad. 

La hora de la verdad

Por desgracia la realidad acaba por desmentir y arruinar muchas de esas expectativas.  Nadie tiene la exclusiva.  La decepción puede llegar por ambas partes.

Cuando el trabajador no cumple o no responde a la apuesta realizada, no llega a objetivos, no encaja en el equipo, etc… todos sabemos lo que suele ocurrir. Desagradable, pero si esas son las causas no hay nada que objetar.

Otra vez la inercia.

El problema es más complejo cuando el decepcionado es el trabajador.  Sabemos todos qué sería lo deseable (“Señor Ramírez, esto no es para mí.  Gracias por todo, pero hágame la cuenta que me voy en 15 días”), pero también que no siempre es posible, o no en el momento exacto cuando se necesita.

 

Me has engañado

¿Qué motivaciones puede haber para ese desencanto?

Muchas y variadas. Pueden tener que ver con un escaso desarrollo profesional o falta de perspectivas, poca visibilidad, escasa relación o confianza con los responsables, incumplimiento de compromisos, oscurantismo en procesos de promoción, dejadez o torpeza en la comunicación interna, situaciones de injusticia o inequidad.

Yo lo resumo en “no hacer lo que se dice que se hace, y no ser como se presume ser”.

Este post no habla de retener talento.  Creo que la buena práctica no es “retener el talento”.  Se intenta retener aquello que ya ha buscado una salida o un cambio.  Se intenta retener lo que ya has empezado a perder. La buena práctica debe de ser “fidelizar talento”, mantener, prolongar y cuidar esa fase de enamoramiento, de descubrimiento mutuo, de sorpresa.  Esta tarea no es exclusiva de las áreas de Personas, o de recursos humanos, o como se llame en tu organización.  La captación de talento no tiene fin.

Lidera desde tu responsabilidad

Es una tarea que te compete a ti, antes que a nadie, si tienes Personas y Equipos a tu cargo.  No confíes en la inercia.  Solemos asociar connotaciones de dinamismo o movimiento al concepto de inercia. Sin embargo, echa otro vistazo a la definición:

Inercia:  del latín inertia ‘indolencia’, ‘inacción’.

  1. Flojedad, pereza, inacción
  2. Incapacidad que tienen los cuerpos para salir del estado de reposo, o de movimiento, o para cambiar las condiciones de éste, sin la intervención de alguna fuerza.

 

¿No te sorprende cómo está redactada la definición?  Visto ahora, la inercia ya no es tan buena, ¿verdad?  Tiene mucho de inmovilismo, conformismo, falta de acción o de decisión.

Pues rompe con esa inercia, cambia las cosas y los estilos.  Aplica energía, constancia y con tu ejemplo acaba con ciertos comportamientos.  Todos tenemos margen para ello, así que empieza a captar.

Capta señales.  Capta síntomas.  Capta decepciones.  Capta también los “vicios” o malos hábitos.  Ejerce tu liderazgo (puedes revisar aquí la entrada sobre mi visión de liderazgo).  Pilota tu Equipo. Acepta tu responsabilidad.  Que el esfuerzo y la apuesta realizadas en su momento sean un éxito.

Y que ese éxito sea rentable para todas las partes.